Zdroj: Shutterstock

Kde získať kvalifikovanú pracovnú silu?

8. júla 2024

Nie je to tak dávno, keď nezamestnanosť dosahovala dvojciferné čísla. Dnes sa zdá, že je situácia úplne iná a nájsť spoľahlivého zamestnanca, ktorý by spĺňal nároky na produktivitu, je čoraz ťažšie. Ako sa s týmto fenoménom vyrovnávajú firmy pôsobiace v segmente facility managementu?

Trh s kvalifikovanou pracovnou silou naráža v ostatných rokoch na Slovensku výrazne na svoje limity. Ako pociťujete tento problém v segmente služieb, ktoré poskytujete pre svojich klientov?

Romana Ferencová: Nedostatok predovšetkým odborne kvalifikovaných pracovníkov (elektrikárov) je problémom vo všetkých regiónoch v rámci Slovenska. Všeobecne nízky záujem mladej generácie o remeselné práce pretrváva už dlhý čas. Z toho sa odvíjajú stále sa zvyšujúce mzdové nároky na uvedených pozíciách a tým vzniká v mnohých malých a stredných firmách problém udržať tento trend rastúcich nákladov.
Aj u nás sa stretávame s častou fluktuáciou a s problémom udržania zamestnanca, najčastejšie na upratovacích pozíciách. Blízkosť minimálnej mzdy a sociálnych dávok v nízkopríjmových profesiách zapríčiňuje nezáujem dlhodobo nezamestnaných vôbec sa zamestnať, prípadne zotrvať dlhodobo v pracovnom pomere.
Petra Jordánová: V sektore správy budov a zariadení, kde medzi našich zamestnancov patria okrem iných aj upratovači, elektrikári a strážnici, čelíme objektívne náročným výzvam typickým pre skupinu pracovníkov s nižšími príjmami. Situácia na trhu práce sa vyznačuje veľkou potrebou kvalifikovanej pracovnej sily, zatiaľ čo záujem o menej kvalifikované a menej finančne ohodnotené pozície je naďalej vysoký. Tento nepomer vychádza z objektívnej reality a predstavuje náročnú výzvu na dosiahnutie rovnováhy a zabezpečenie toho, aby aj pracovné miesta v tomto segmente boli atraktívne a slušne odmeňované.
Peter Kozáček: V poslednom období bojujeme s nedostatkom zamestnancov, a preto sme museli zmeniť aj prístup k náborovým aktivitám. Našim zamestnancom ponúkame rôzne druhy benefitov: odmenu za odporúčanie kolegu, odmenu za presťahovanie, príspevok alebo dopravu do práce, príspevok alebo zabezpečenie ubytovania, možnosť dohodnúť si zmeny podľa ich predstáv, prácu na čiastočný úväzok a pod. U nás v M2C je možnosť pracovať aj flexibilne, ak to, samozrejme, povaha práce umožňuje. Snažíme sa reflektovať rastúcu fluktuáciu práve budovaním firemnej kultúry a prinášaním nových benefitov pre našich zamestnancov.
Aleš Kundrát: V oblasti upratovacích služieb sa na Slovensku, ale aj v Českej republike stretávame s podobnými problémami týkajúcimi sa kvalifikovanej pracovnej sily ako väčšina spoločností pôsobiaca v tejto oblasti. Podľa nás trh s kvalifikovanými pracovníkmi naráža na viaceré výzvy:
1. nedostatok kvalifikovaných pracovníkov – nachádzame sa v situácii, keď je ťažké nájsť dostatočný počet kvalifikovaných pracovníkov. To môže mať vplyv na kvalitu poskytovaných služieb a schopnosť spĺňať požiadavky klientov;
2. konkurenčný boj o pracovníkov
– vzhľadom na obmedzený počet kvalifikovaných pracovníkov na trhu sa často stretávame s konkurenčným bojom o týchto zamestnancov, čo vedie k zvýšeným nákladom na mzdy a nábor pracovníkov;
3. fluktuácia pracovníkov – nedostatok kvalifikovaných pracovníkov môže viesť k vyššej fluktuácii. Naša spoločnosť musí investovať nemalé finančné prostriedky do školení nových zamestnancov a zároveň zabezpečiť ich dlhodobú lojalitu;
4. zmeny v preferenciách pracovníkov – mladí pracovníci majú často iné preferencie a očakávania od práce, preto musíme prispôsobiť naše ponuky a pracovné podmienky tak, aby ich prilákali;
5. demografické trendy – starnutie populácie a emigrácia mladých ľudí zásadne ovplyvňuje dostupnosť kvalifikovanej pracovnej sily. V oblasti upratovacích služieb sa stretávame väčšinou s pracovníkmi vo vyššom veku, motivovať mladých ľudí je čoraz náročnejšie. Preto sa naša spoločnosť intenzívne venuje novým trendom a inováciám, aby práca v upratovacích službách bola pre mladých ľudí atraktívnejšia.
Rudolf Rus: Je čoraz náročnejšie nájsť kvalitných ľudí. Trvá to oveľa dlhšie, mnohokrát je to doslova o šťastí, keď sa daný odborník rozhodne zmeniť svoje pôsobisko a práve v tej chvíli ho dokážeme osloviť našou ponukou. Zvyšujú sa nároky na precízny a profesionálny recruitment a v nadväznosti na to, samozrejme, aj všetky činnosti, ktoré vedú k udržaniu zamestnancov spokojných a motivovaných na svojich pracovných miestach.
Juraj Sekereš: Trh s kvalifikovanou pracovnou silou sa na Slovensku v posledných rokoch stretáva s výzvami, ktoré ovplyvňujú nielen naše odvetvie, ale aj širšiu ekonomiku. V segmente facility služieb sa stretávame najmä s konkurenčným bojom o kvalifikovaných pracovníkov, čo často spôsobuje nárast nákladov na mzdy či náklady spojené s rozvojom a so školeniami existujúcich zamestnancov. Aj napriek týmto výzvam sme pripravení ponúknuť klientom najefektívnejšie riešenia a zároveň ostať konkurencieschopnými.
Martin Zeman: Zachytil som, že sa s týmto fenoménom spoločnosti v tomto segmente stretávajú. Za nás môžem potvrdiť, že nie je jednoduché nájsť spoľahlivých a zároveň pracovitých ľudí, ochotných pracovať za platy, ktoré tento segment ponúka. No je to širšia téma, nestačí pár riadkov alebo viet. Snažíme sa a pracujeme s ľuďmi tak, aby sme nepociťovali ich nedostatok. Vždy keď správne investujete, vráti sa vám to späť. Nehovorím o peniazoch. Reiwag má dostatok pracovníkov a disponuje dostatočnými zdrojmi aj v prípade okamžitého zásahu, náhrady alebo získania zákazky akéhokoľvek rozsahu.

Aké možnosti pri hľadaní zamestnancov využívate a ktoré krajiny sú pre slovenských zamestnávateľov v rámci európskeho regiónu atraktívne?

Romana Ferencová: Najväčší líder v hľadaní práce je v súčasnosti pracovný portál Profesia, ktorý aj najčastejšie využívame. S použitím filtra možno vyhľadať kandidátov podľa nami zvolených kritérií a osloviť ďalších potenciálnych, tzv. pasívnych záujemcov. Dnes už nestačí zverejniť pracovnú ponuku na webovej stránke či na profile firmy na platformách sociálnych sietí. Snažíme sa o aktívne pridávanie inzercií do rôznych pracovných skupín na sociálnych sieťach, prípadne využívať možnosť cielených reklám na sociálnych sieťach. Spolupracujeme s úradom práce. Pri špecifickejších pracovných ponukách sa obraciame na LinkedIn.
Momentálne zamestnávame len 0,05 % zahraničných pracovníkov z celkového počtu našich zamestnancov, najčastejšie z Českej republiky. Z krajín mimo EÚ zamestnávanie pracovníkov predstavuje 0,02 %, ide o pracovníkov z Ukrajiny. Väčšinu našich zamestnancov však stále tvoria naši domáci pracovníci, aj keď z roka na rok problém nájsť a udržať zamestnanca rastie.
Petra Jordánová: Na vyhľadávanie nových zamestnancov v oblasti facility managementu využívame najmä online pracovné portály a sociálne siete, ako sú Profesia.sk, LinkedIn a Facebook. Pri hľadaní zamestnancov smerujeme svoju pozornosť predovšetkým na Slovensko a Ukrajinu, ktoré sú pre slovenských klientov v oblasti nášho pôsobenia atraktívne z dôvodu jazykovej a kultúrnej blízkosti.
Okrem tradičného vyhľadávania zamestnancov na domácom trhu sa zameriavame aj na medzinárodnú pracovnú silu. Spolupracujeme s agentúrami, ktoré sa špecializujú na sprostredkovanie pracovných príležitostí pre zahraničných pracovníkov, najmä z Ukrajiny. Tieto krajiny ponúkajú bohatý zdroj pracovníkov ochotných pracovať na Slovensku, a to aj v segmente facility managementu.
Momentálne dávame do popredia budovanie vzťahov s miestnou komunitou. Naším cieľom je vytvárať silné partnerstvá s miestnymi samosprávami, komunitnými centrami a charitatívnymi organizáciami. Veríme, že naša aktívna účasť v komunite nielen zlepší náš profil ako atraktívneho zamestnávateľa, ale aj priláka ľudí, ktorí hľadajú stabilné pracovné príležitosti.
Peter Kozáček: Kandidátov oslovujeme prostredníctvom rôznych pracovných portálov. Primárne sa nezameriavame na pracovníkov zo zahraničia, keďže jednou z podmienok na našich pracovných pozíciách je ovládanie slovenského jazyka. Nehľadáme zamestnancov v zahraničí, ale, samozrejme, neprekáža nám ani zahraničný uchádzač o zamestnanie. Je dôležité, aby mali platné doklady a spĺňali pracovno-legislatívne požiadavky. Týmto pracovníkom potom môžeme ponúknuť ubytovanie a dopravu do práce.
Aleš Kundrát: V oblasti upratovacích služieb pri hľadaní nových zamestnancov využívame niekoľko možností:
1. lokálne inzeráty a pracovné portály – využívame miestne pracovné portály, ako aj inzeráty v novinách alebo na sociálnych sieťach. Tieto platformy nám umožňujú osloviť potenciálnych zamestnancov priamo v danom regióne;
2. spoluprácu so zahraničnými agentúrami – mnohé agentúry sa špecializujú na nábor pracovníkov pre konkrétne odvetvia vrátane upratovacích služieb. Spolupracujeme s takýmito agentúrami, ktoré majú skúsenosti s hľadaním pracovníkov v rôznych krajinách.
Čo sa týka atraktívnych krajín pre nás v rámci európskeho regiónu, tu je len niekoľko možností:
1. Česká republika: Česká republika je blízko Slovenska a má podobný jazyk a kultúru, aj keď pre Čechov nie sme najatraktívnejší trh.
2. Ukrajina: Ukrajina je veľký trh s pracovnou silou a má rozvinutý sektor upratovacích služieb. Zároveň vnímame fakt, že pri zamestnávaní ukrajinských občanov by nám veľmi pomohlo zjednodušenie celého legislatívneho procesu.
Rudolf Rus: Na zvyšovanie efektívnosti hľadania nových ľudí do našich pracovných tímov je kľúčový synergický efekt. Snažíme sa skĺbiť čo najviac zdrojov, nespoliehame sa iba na inzerciu – najviac oceňujeme odporúčania od našich zamestnancov a referencie od obchodných partnerov či subdodávateľov. Využívame vlastnú databázu pracovných síl, interné kontakty a v neposlednom rade tiež aktívne vyhľadávame vo všetkých možných dostupných zdrojoch.
Juraj Sekereš: Pri hľadaní nových zamestnancov využívame viacero rôznych metód, ktoré nám pomáhajú nájsť kvalifikovaných kandidátov a zostaviť tím, ktorý zodpovedá potrebám našej spoločnosti. Medzi naše hlavné spôsoby náboru patria najmä interné referencie existujúcich zamestnancov, online náborové platformy, sociálne médiá a v neposlednom rade je to aj spolupráca s personálnymi agentúrami. V minulosti to bolo skôr o pracovných veľtrhoch, no aktuálne sa nám vypláca zvyšovanie povedomia o spoločnosti v online priestore. Momentálne najčastejšie siahneme po pracovnej sile z Ukrajiny.
Martin Zeman: Nemáme žiadne preferencie krajiny. Vzhľadom na okolnosti sa k našim slovenským pracovníkom pridali ľudia z Ukrajiny a v tejto kombinácii teraz fungujeme. Využívame aj agentúru. Skúsenosti nám hovoria, že je ťažšie nájsť spoľahlivú agentúru ako kvalitného zamestnanca. Ak je to však spoľahlivá a kvalitná agentúra, ktorá disponuje viacerými spoľahlivými a kvalitnými ľuďmi, tak je to „svätý grál“ pre spoločnosť, ako sme my. Plus využívame aj naše interné dostupné zdroje ako inzerciu a odporúčanie. V celku jednoduché a nič nové, no stále účinné. Máme veľa našich zamestnancov, ktorí odporučili známych, kamarátov, rodinných príslušníkov a pracujú u nás. Toto si myslím, že je jeden so znakov, že asi robíme „veci“ dobre, keďže ľudia odporúčajú svojich blízkych, aby išli k nám pracovať.

Spoľahlivá a kvalitná agentúra,
ktorá disponuje viacerými spoľahlivými a kvalitnými ľuďmi je v súčasnosti „svätý grál“.

Aký postoj máte k zamestnávaniu ľudí z krajín mimo Európy, prípadne z tretích krajín?

Romana Ferencová: Z dôvodu rastúcej absencie domácich pracovníkov sme naklonení zamestnávaniu ľudí, či už z krajín EÚ, alebo z tretích krajín. Momentálne je, žiaľ, legislatíva nastavená veľmi byrokraticky, je administratívne náročná a proces získavania pracovníkov z krajín mimo EÚ sa môže predĺžiť pokojne aj na niekoľko mesiacov.
Petra Jordánová: B + N kladie veľký dôraz na rozmanitosť a inkluzívnosť na pracovisku a prirodzene sa snaží získať tých najvhodnejších kandidátov pre naše podnikanie. Pre spoločnosti, ako je naša, ktoré pôsobia v rámci Európy, môže byť proces získavania pracovných povolení, víz a ďalších potrebných dokumentov pre potenciálnych zamestnancov z tretích krajín časovo náročný a komplikovaný. Tieto postupy môžu výrazne predĺžiť proces náboru a výrazne zvýšiť náklady spojené s prijímaním nových zamestnancov, preto sme sa v súčasnosti rozhodli zamerať naše náborové aktivity výlučne na trh práce Európskej únie. Spolupracujeme však s agentúrami, ktoré sa špecializujú na poskytovanie pracovných príležitostí pre zahraničných pracovníkov, najmä z Ukrajiny. Tu si plne uvedomujeme dôležitosť poskytovania podpory zahraničným zamestnancom v procese adaptácie a integrácie, ktorá je kľúčová na zabezpečenie hladkého prechodu a efektívnej aklimatizácie v našom pracovnom tíme. Naším cieľom je vytvoriť prostredie, v ktorom sa všetci zamestnanci cítia vítaní a oceňovaní. Preto sa im snažíme uľahčiť adaptáciu poskytovaním dokumentácie a dôležitých pokynov v ich rodnom jazyku. Okrem toho máme špecializovaného koordinátora, ktorý je nevyhnutný pre hladkú a efektívnu komunikáciu medzi našimi slovenskými a zahraničnými kolegami.
Peter Kozáček: M2C je medzinárodný holding, nerozlišujeme zamestnancov podľa krajiny ich pôvodu. Je však dôležité, aby hovorili po slovensky, pretože bez slovenčiny sa jednoducho nezaobídu.
Aleš Kundrát: Zamestnávanie ľudí z krajín mimo Európy vrátane tretích krajín je téma, ktorá vyžaduje zváženie rôznych faktorov, ktoré musíme posúdiť:
1. diverzita pracovnej sily – zamestnávanie ľudí z rôznych kultúr a národností môže prispieť k diverzite našej pracovnej sily. Rôznorodosť názorov, skúseností a perspektív môže byť prínosom pre náš tím;
2. jazykové schopnosti – ak plánujeme zamestnávať ľudí z tretích krajín, je dôležité zvážiť ich jazykové schopnosti, keďže komunikácia je kľúčová pre efektívnu spoluprácu;
3. pracovné povolenia a víza – zamestnávanie ľudí z iných krajín si vyžaduje dodržiavanie miestnych právnych predpisov týkajúcich sa pracovných povolení a víz, čo zvyšuje nároky na náborový proces aj ekonomickú atraktivitu;
4. kultúrne rozdiely – zamestnávanie ľudí z tretích krajín môže priniesť kultúrne rozdiely. Musíme byť pripravení a rešpektovať rôzne kultúry a zvyky;
5. administratívne úlohy – zamestnávanie ľudí z tretích krajín je administratívne náročné. Musíte sa venovať správe dokumentov a dodržiavaniu pravidiel.
Celkovo je teda dôležité zvážiť výhody a riziká zamestnávania ľudí z tretích krajín a rozhodnúť sa na základe konkrétnych potrieb a cieľov spoločnosti. Spolupráca so zahraničnými pracovníkmi môže byť obohacujúca, ale vyžaduje starostlivé plánovanie a prípravu. V každom prípade to vyzerá tak, že v blízkej budúcnosti bude zamestnávanie pracovníkov z tretích krajín pre všetky spoločnosti pôsobiace v tomto odvetví bežná realita.
Rudolf Rus: K tomuto sme zatiaľ nemuseli aktívne pristupovať. Oceňujeme však vysokú kvalitu zamestnancov, ktorí k nám prichádzajú z Ukrajiny.
Juraj Sekereš: V našej spoločnosti sme otvorení a inkluzívni voči zamestnávaniu ľudí z rôznych krajín a kultúr vrátane krajín mimo Európy či tretích krajín. Rovnako tak je pre nás dôležité, aby sme dodržiavali všetky právne predpisy a regulácie týkajúce sa zamestnávania cudzincov.
Martin Zeman: Spomenul som to v súvislosti s predchádzajúcou otázkou, že nemáme preferencie krajiny. Všade žijú ľudia, ktorí sú schopní a ochotní pracovať, ale aj naopak. Na druhej strane nemáme nejaké kontinuálne a rozsiahlejšie skúsenosti s ľuďmi z iných krajín ako z Ukrajiny. Samozrejme, ak nepočítam Slovensko. Tu sa dostávame k otázke, či máme, alebo nemáme dostatok slovenských pracovníkov. Prečo sme dosiahli svoje limity? Slovensko nemá dostatok ľudí? Všetci v našej spoločnosti sú posudzovaní a platení rovnako na zákazkách bez ohľadu na ich národnosť alebo hocijaký iný fakt. Všetci majú rovnaké podmienky, napriek tomu sa stretávam s tým, že je počuť častejšie cudzí jazyk medzi ľuďmi, ktorí upratujú na rôznych miestach po Slovensku.

Do akej miery sú prispôsobené legislatívne podmienky pre zamestnávanie cudzincov na Slovensku?

Romana Ferencová: Od roku 2023 sa zjednodušil postup zamestnávania pri nedostatkových povolaniach, tzv. zrýchlený režim zamestnávania cudzincov z tretích krajín, pri ktorých napr. nie je potrebné nahlasovanie voľných pracovných miest. Uvedené zjednodušenie sa však týka len vybraných pozícií a podľa klasifikácie
SK-ISCO sa to nevzťahuje na všetky pozície obsadzované našou spoločnosťou.
V každom prípade administratívne zjednodušenie pre našu spoločnosť predstavujú pracovníci z Ukrajiny, ktorí majú status dočasného útočiska. Uvedených pracovníkov môžeme zamestnať bez povolenia na zamestnanie a ani sa nevyžaduje potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta. Vhodné pre spoločnosť je taktiež zamestnať občanov EÚ, pri ktorých je menšia byrokracia, avšak pri ostatných občanoch mimo EÚ stále zostáva problém dlhá čakacia lehota na schválenie.
Petra Jordánová: Na základe našich skúseností môžeme konštatovať, že napriek zavedeným legislatívnym zmenám je proces získavania pracovných povolení pre osoby z tretích krajín, t. j. krajín mimo Európskej únie, naďalej náročný z hľadiska zložitosti a času. Tento procesný postup zahŕňa viacero krokov, ktoré sú nevyhnutné na úspešné získanie pracovného povolenia. Medzi tieto kroky patrí overenie ponúkanej pracovnej pozície na slovenskom trhu práce, ktoré zahŕňa preukázanie, že na danú pozíciu nie je k dispozícii žiadny vhodný uchádzač zo Slovenska alebo z iných krajín EÚ. Ďalším krokom je predloženie všetkých požadovaných dokumentov, a to sa týka zamestnávateľa aj cudzinca. Tento proces si vyžaduje dôkladnú prípravu a znalosť príslušných noriem a predpisov. Nakoniec nasleduje čakacia lehota na schválenie príslušnými orgánmi, čo môže predstavovať ďalšiu časovú záťaž.
Peter Kozáček: Zjednodušiť a uľahčiť prístup cudzincov na pracovný trh by mohol systém národných víz, pri ktorých sa uplatňuje zrýchlený postup získania prechodného pobytu, z dlhodobého hľadiska však treba pripraviť systémové riešenie. V tomto smere by mohla pomôcť novela zákona o pobyte cudzincov a zákona o službách zamestnanosti, ktorú pripravuje ministerstvo práce spolu s ministerstvom vnútra a aktuálne je v legislatívnom procese. Nová úprava by pritom mala už v dohľadnom čase zásadne zmeniť spôsob udeľovania prechodného pobytu na účel zamestnania tak, aby sa celý postup zjednodušil, sprehľadnil, urýchlil.
Aleš Kundrát: Tak ako som už uviedol, legislatívne podmienky pre zamestnávanie cudzincov na Slovensku sa líšia podľa toho, z akej krajiny cudzinec pochádza. Pre cudzincov z EÚ je proces jednoduchý, žiaľ, pre tento typ pracovníkov nie sme atraktívny trh. Naopak, pre pracovníkov, ktorí sú pre nás zaujímaví, je proces náročný časovo aj finančne a zároveň je mnohokrát priamo naviazaný na konkrétne pracovné miesto. Zároveň sú s tým spojené správne poplatky a administratívne úlohy (oficiálne preklady dokumentov, overenie pravosti dokladov atď.).
Rudolf Rus: Ostáva veriť, že podmienky sa budú už iba zlepšovať. Bez toho je totiž slovenský pracovný trh odsúdený na potupné vyschnutie.
Juraj Sekereš: Legislatívne podmienky pre zamestnávanie cudzincov na Slovensku sa neustále vyvíjajú a prispôsobujú aktuálnym potrebám v oblasti zamestnávania. Administratívna záťaž je v tomto prípade skôr na strane cudzinca, ktorý je povinný získať pracovné povolenie, čo je z našich skúseností časovo náročný akt. Určite by sme privítali viac podporných opatrení zo strany vlády, akými je skrátenie lehôt na cudzineckej polícii či rôzne formy dotačných programov na školenia či integráciu cudzincov do pracovného prostredia.
Martin Zeman: Na tieto činnosti využívame profesionálov. Všetci robíme to, v čom sme dobrí. Máme zmluvu s agentúrou, ktorá ovláda legislatívu upravujúcu zamestnávanie cudzincov a pracuje s nimi už viac rokov. Z informácií, ktoré mám, legislatíva na povolenie práce a pobytu ľudí z Ukrajiny na Slovensku v súčasnosti nie je zložitá.

Jedna vec je nájsť vhodného zamestnanca a druhá si ho dlhodobo udržať. Aké faktory v tomto ohľade zohrávajú dôležitú úlohu?

Romana Ferencová: Forma finančných benefitov je vždy hlavný motivátor pri udržiavaní dlhodobých pracovných vzťahov (bonusy za extra výkon, dochádzkové bonusy, prípadne sociálna výpomoc, bezúročné pôžičky atď.). Uvedený benefit je významný pri nízkopríjmových profesiách. Okrem klasických benefitov (príspevok na DDS, darčekové karty k pracovného jubileu atď.) je, samozrejme, čoraz populárnejší faktor motivácie vytvorenie vhodného pracovného prostredia, príjemnej firemnej kultúry a vyváženosť osobného a pracovného života, ktorú je však možné aplikovať len pri určitých pozíciách. Medzi zástupcami mladej generácie je zas príťažlivá možnosť osobného rozvoja, kariérneho rastu či investovania do vzdelávania, prípadne prepojenie „junior“ a „senior“ generácie na pracovisku na vzájomnú výmenu skúseností. Pri nedostatkových odborných pozíciách je budúcnosť v spolupráci s mladou generáciou, v prípade ktorej je dôležité zabezpečiť odborné školenia, ktoré by pomohli prepojiť ich získané vzdelanie s praxou.
Petra Jordánová: Udržať si zamestnancov na dlhšie obdobie je najmä v našom odvetví veľkou výzvou, keďže možnosti odmeňovania a finančné výhody sú často obmedzené, preto je nevyhnutné, aby sme boli kreatívni a hľadali alternatívne metódy motivácie zamestnancov a zamerali sa na faktory, ktoré zvyšujú ich spokojnosť a lojalitu. Systematicky oceňujeme a odmeňujeme zamestnancov za ich vynikajúce výsledky a za každú pochvalu, ktorú nám udelí niektorý z našich zákazníkov. Dôležité je pritom pamätať na to, že uznanie nemusí byť vždy spojené s finančnou odmenou, a preto našich manažérov nabádame, aby pri riadnom plnení svojich pracovných povinností mysleli aj na slovné uznanie.
Medzi najväčšie výhody patrí bezpochyby príspevok zo sociálneho fondu, ktorý pokrýva nielen stravné lístky, ale aj ocenenia pri významných životných jubileách, pri narodení dieťaťa, ako aj vianočné darčekové poukážky. Súčasťou našej ponuky je tiež čiastočne hradená Multisport karta, čím podporujeme zdravý životný štýl našich zamestnancov. S hrdosťou podporujeme aj ich angažovanosť v oblasti
darcovstva krvi, za čo ponúkame finančnú odmenu. Posledným, ale nemenej dôležitým benefitom je finančný bonus až do 200 € za odporúčanie novej posily do nášho tímu.
Peter Kozáček: Dlhodobé udržanie zamestnanca závisí od rôznych faktorov, ako sú kultúra pracovného prostredia, možnosti rastu a rozvoja, vyvážená pracovná záťaž, transparentnosť vo vzťahu k cieľom a očakávaniam, kompenzácia a benefity, spokojnosť so vzťahom medzi zamestnancom a vedením a možnosti vyváženia pracovného a osobného života. Okrem toho môžu byť zamestnanci motivovaní dlhodobým zotrvaním vďaka rôznym benefitom ako flexibilný pracovný čas, možnosti home office, podpora pri vzdelávaní a školeniach, zdravotné a wellness benefity, firemné udalosti a aktivácie tímovej spolupráce či možnosť získania dodatočných voľných dní alebo dovoleniek.
Aleš Kundrát: Udržanie zamestnancov na dlhodobom základe je kľúčové pre úspešné a stabilné fungovanie našej spoločnosti. V našej spoločnosti máme niekoľko základných prostriedkov, ako to dosiahnuť:
1. pracovné podmienky a prostredie – vieme, že kvalita pracovného prostredia, bezpečnosť a pohodlie majú vplyv na spokojnosť zamestnancov, preto starostlivosť o pracovné podmienky a zabezpečenie potrebných nástrojov a vybavenia je pre nás kľúčová;
2. plat a benefity – spravodlivá odmena za prácu je základom úspechu každej spoločnosti, čo si uvedomujeme, a preto okrem základnej mzdy sú pre našich zamestnancov dôležité aj ďalšie benefity, ako sú príspevky na stravovanie, zdravotné poistenie, dovolenka, príspevok na dopravu a ďalšie;
3. rozvoj a vzdelávanie – naši zamestnanci oceňujú možnosti osobného a profesijného rastu. Investovanie do ich vzdelávania a rozvoja je pre nás investíciou do budúcnosti spoločnosti. Preto mnohokrát sa do manažmentu, predovšetkým v prevádzke, dostávajú ľudia takpovediac zdola, ktorí prešli celým proces poskytovania služby a poznajú všetky jej aspekty;
4. komunikácia a vzťahy – otvorená komunikácia medzi zamestnancami a manažmentom je pre nás nesmierne dôležitá. Napriek veľkosti našej spoločnosti si stále zachovávame veľmi úzku organizačnú štruktúru, čo vytvára zamestnancom u nás priestor na vyjadrenie svojich názorov a prípadných obáv na pravidelných poradách s vedením spoločnosti;
5. práca na projektoch a zaujímavé úlohy – vieme, že monotónna práca môže viesť k únave a nespokojnosti. Preto naši zamestnanci majú možnosť pracovať na zaujímavých projektoch a úlohách spoločne naprieč oddeleniami, čo vedie k veľkej spolupatričnosti a rozvoju tímového ducha;
6. príležitosti na vzájomné spoznávanie a teambuilding – časté organizovanie spoločenských podujatí, teambuildingov a príležitostí na spoločné aktivity vedie k posilneniu vzťahov medzi zamestnancami našej spoločnosti.
Rudolf Rus: Rovnako ako pri hľadaní nových ľudí, aj v rámci snahy o ich udržanie sa snažíme využívať viacero spôsobov a ich rôznych kombinácií. V BK sme pragmatickí realisti a je nám jasné, že kľúčom ku všetkému je motivujúce mzdové ohodnotenie a zmysluplná práca. Všetko ostatné (možnosť home office, sick days, ovocie v kanceláriách, teambuildingy, vianočné večierky, MultiSport karty atď.) je už len príjemná nadstavba. Stavebný priemysel má tú výhodu, že výsledky práce v ňom sú hmatateľné a jej zmysluplnosť teda ľahšie dosiahnuteľná.
Juraj Sekereš: Dlhodobé udržanie vhodného zamestnanca je kľúčové pre úspech a stabilný rozvoj každej spoločnosti. Snažíme sa preto pravidelne zisťovať ich zamestnaneckú spokojnosť a pracovať s ich spätnou väzbou. Dnes už s určitosťou môžeme povedať, že prvoradé je udržiavať zamestnancov angažovaných. To sa snažíme docieliť jasnou komunikáciou hodnôt spoločnosti či možných kariérnych ciest, pravidelným hodnotením zamestnancov a ich zapájaním do rozhodovacích procesov. Udržanie zamestnancov si vyžaduje aktívne úsilie a záväzok zo strany vedenia a manažmentu spoločnosti.
Martin Zeman: Toto je presne otázka, ktorá skrýva odpoveď na nedostatok pracovníkov. Finančná motivácia je zložitá, keďže poznáme platové podmienky v našom segmente. Konkrétne mám na mysli upratovanie. Ľuďom môžete dať toľko, koľko je klient ochotný zaplatiť. Ak tendrujúce spoločnosti hľadajú najnižšiu cenu, tak v takom prípade spoločnosť, ktorá zákazku získala, v prvom rade začne premýšľať, kde môže ušetriť. A keďže personálne náklady na mzdy tvoria mnohokrát vyše 90 % z celkových nákladov, najviac sa dá ušetriť na ľuďoch. Týmto sa dostávame do začarovaného kruhu fluktuácie, nedostatku pracovnej sily, nespoľahlivosti pracovníkov, nespokojnosti klienta atď. Čo robíme, aby sme si pracovníkov udržali? Sme spoločnosť so 120-ročnou tradíciou, a to aj v hodnotách. Naši zamestnanci, či v našej materskej spoločnosti v Rakúsku, alebo na Slovensku aj v Česku, sú s nami veľa rokov. Je bežné, že sú u nás ľudia viac ako 10 rokov.
S ľuďmi komunikujeme, rozumieme im, pracujeme s nimi, hodnotíme spravodlivo a aj riaditeľ spoločnosti (hovorím o sebe) má pre každého z nich otvorené dvere, aj keď ich je takmer 400. Netlačíme sa do zákaziek s najnižšou cenou. Máme klientov, ktorí sa rozhodli pre nás, lebo nadobudli presvedčenie, že im upraceme najlepšie. Nie najlacnejšie.
Rovnaké podmienky a kritériá máme aj pre agentúrnych zamestnancov. Ich dodržiavanie overujeme internými auditmi, v rámci ktorých preverujeme, či agentúra spĺňa všetky podmienky zamestnávania a vytvára svojim zamestnancom vhodné podmienky. Kombinácia takéhoto prístupu nám zabezpečuje najväčší predpoklad predchádzania nedostatku pracovnej sily.